Penny 992 A ETE PROCLAMEE année de la grande ouverture de la Communauté européenne, par l'abolition des frontières dénoncées comme des obstacles à la libre circulation des marchandises et des capitaux. La perspective d'une telle concurrence capitaliste sans frein a provoqué au sein du mouvement ouvrier une discussion sur la nécessité de créer une législation sociale à l'échelle communautaire, afin de protéger les travailleurs des effets nuisibles de celle-ci : «Il n'y a aujourd'hui aucun projet visant à introduire une législation sociale en contrepartie de l'ouverture économique de l'Europe. Si bien que les bénéfices et avantages du marché européen unique ne profitent qu'au monde des affaires, sans aucune mention des droits des travailleurs et de leurs syndicats à être informés, consultés et mis en condition de négocier. » (Labour research, London, 1988)
La charte initiale de la Communauté économique européenne, le Traité de Rome, adoptée en 1957, inclut un chapitre sur les « recommandations sociales " : « Il semblait essentiel de faire une action pour amortir les effets sur les travailleurs de la restructuration économique qu'impliquait l'organisation du marché commun; et, deuxièmement, parce que l'objectif d'une plus grande mobilité en Europe exigeait l'alignement par la haut des droits sociaux nationaux aux travailleurs des divers Etats membres. (...) La principale raison de tout cela était d'ordre économique. (...) Les recommandations du Traité de Rome sont exprimées en termes de "politique sociale", mais en réalité c'est une politique traitant seulement de la situation des travailleuses. La responsabilité pour tous les autres aspects de la vie est considérée comme relevant de la prérogative de l'Etat national. » (Catherine Hoskyns, Marxism Today, janvier 1987)
Parmi ces « recommandations sociales » apparaît l'article 119 du Traité de Rome, qui précise que, dans tous les pays membres de la Communauté européenne, hommes et femmes doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal. L'article 119 est le seul du Traité formulé de manière à être directement applicable, prenant le pas sur les
Duggan lois nationales. Cette clause a été également introduite pour empêcher les pays membres qui emploient une force de travail féminine sous-payée d'être par trop concurrentiels par rapport aux autres. En particulier, « la France pensait être beaucoup plus avancée en matière d'égalité des rémunérations que ses partenaires et craignait que cela n'entraînât une distorsion de concurrence " (Europe sociale, supplément février 1986).
En 1974, le Conseil adopta une résolution « concernant un programme d'action sociale, visant à rendre possible une harmonisation des conditions de vie et de travail, le maintien du progrès dans ce domaine, et visant à atteindre un équilibre du développement économique et du développement social de la Communauté, [et où] elle reconnaissait que la priorité devait être donnée à l'action en faveur des femmes en matière d'accès aux emplois, de formation et de promotion professionnelles, ainsi que celle des conditions de travail et du niveau des salaires » (extrait de la directive du Conseil, 1975). Qu'a fait la CEE pour les femmes ?
La Communauté européenne, suite à l'expérience des obstacles rencontrés dans l'application de l'article 119, a développé une série de directives et de règlements visant à préciser comment éliminer les discriminations qui, si souvent, placent les femmes en situation de ne pas avoir un emploi égal à un emploi masculin. Ces règlements communautaires portent sur la situation des femmes travailleuses : salaires, conditions de travail, formation, droits maternels. Ces sujets ont été abordés dans les trois « directives pour les femmes » dans les années soixante-dix. • Salaires : en février 1975, le Conseil adopta une directive indiquant que devrait être appliqué le principe du salaire égal pour un travail similaire ou considéré comme de valeur égale. En fonction de quoi les systèmes de classifications professionnelles devaient être les mêmes pour les femmes et les 57 hommes et exclue toute discrimination. Directive qui devait entrer en application, dans un délai d'un an, dans la législation de tous les pays membres. • L'égalité de traitement: En 1976, le Conseil adopta une directive définissant le principe du traitement égal, ce qui signifie qu'aucune forme de discrimination sexuelle, directe ou indirecte, ou par référence aux statuts conjugaux et familiaux, ne saurait être admise. Ce traitement égal serait aussi applicable en matière d'accès à l'emploi, la promotion et la formation professionnelles, aussi bien qu'aux conditions de travail. Toutefois, certains travaux qui, par leur caractère inhérent ne sont exécutables que par des personnes d'un sexe donné, pouvaient être exclus de ces recommandations. Ce type d'exceptions est laissé à la discrétion des Etats membres. La discrimination positive, pour promouvoir l'égalité des chances en corrigeant les inégalités existantes, n'est pas, selon les termes de la directive, contradictoire à la notion de traitement égal. • Egalité de traitement en matière de sécurité sociale, 1978 (devenu effectif le 21 décembre 1984). Cette directive stipulait le traitement égal par les systèmes de sécurité sociale pour tout membre de la population active touché par la maladie, l'invalidité, la vieillesse, un accident du travail, une maladie professionnelle, le chômage. Cette directive ignorait les régimes professionnels, les allocations familiales et de survivant. De plus, elle laissait aux pays membres une large marge pour décider des exceptions aux dites recommandations pour les retraités quant à la priorité d'accès aux pensions, et aux avantages sociaux concernant l'éducation des enfants, ainsi qu'aux droits généraux aux pensions de retraite ou aux droits à pension de l'époux. En revanche, aucune exception n'était tolérée en matière d'augmentation des allocations en cas d'enfants à charge ou d'époux malade ou sans emploi. Rappelons que la directive sur l'égalité de traitement signifie l'abolition de toute discrimination sexiste, directe ou indirecte, ou par référence à la situation conjugale et familiale.
Une autre directive concernant l'égalité de traitement en matière de sécurité sociale était adoptée en 1986, le champ d'application de l'égalité de traitement et les droits des mères et femmes enceintes étant étendu aux femmes travailleuses indépendantes. Les programmes d'action positive
En outre, la Commission a adopté deux programmes d'action communautaire visant à éliminer les discriminations dont sont victimes les femmes. Les objectifs de ces programmes sont de « renforcer les droits de l'individu comme moyen de réaliser le traitement égal » et « de parvenir en pratique à l'égalité des chances ». Le premier programme (1982-1985) n'énumérait pas moins de seize zones d'action couvrant cinq secteurs principaux : application des directives communautaires existantes sur l'égalité de traitement ; préparation de nouvelles recommandations et de leur extension à de nouveaux secteurs; amélioration des conditions de vie et de travail ; préparation à la vie professionnelle et garantie d'une formation ini58 tiale et continue ; amélioration de la qualité de la vie.
Après ce premier programme, un deuxième, celui de 1986-1990, fut adopté. Les objectifs en sont les suivants : - consolider les droits sociaux par l'adoption de lois communautaires, en particulier par l'application des recommandations existantes et par l'adoption de propositions à l'étude ; — continuation et extension de l'action lancée par le programme d'action de 1982-1985, en particulier celle du réseau des contacts et échanges qui représente une nouvelle forme de dialogue social en ce domaine, et qui a apporté une contribution très positive ; — multiplier les efforts afin de faire participer un public de plus en plus large par la voie d'un dialogue élargi et d'une campagne de conscientisation ; - développer et intensifier le soutien aux actions spécifiques, en particulier celles destinées à développer l'emploi des femmes ; - développement et adoption d'une telle action, en particulier au regard des catégories les plus vulnérables et/ou les plus désavantagées ; — examiner la situation des nouveaux Etats membres de la Communauté. Quels résultats ?
Tournons maintenant notre regard vers les résultats de ce programme législatif et d'action de la CEE. Un rapport de la commission, écrit en 1987 (« L'application des directives sur l'égalité », commission des Communautés européennes, Luxembourg), fournit nombre d'informations intéressantes sur l'incapacité de la commission, même dans le cadre limité qu'elle s'est elle-même assigné, d'introduire des changements réels quant à la situation des femmes travailleuses.
Ledit rapport commence par souligner la continuité de fait de la ségrégation sexuelle et la discrimination indirecte comme deux éléments déterminants de la situation actuelle, inchangée, de la force de travail féminine. Le deuxième élément a été trop souvent ignoré par la législation des pays de la Communauté européenne.
Le rapport en question énumère les faits suivants comme les formes les plus fréquentes de discrimination indirecte : conditions imposées sans nécessité réelle à l'accès à l'emploi ou l'évolution de carrière, qui militent contre les femmes ; conditions de travail telles qu'elles encouragent la ségrégation professionnelle et forcent les femmes à accepter des emplois mal rémunérés ; rémunération basée sur des structures de classement illustrant la ségrégation qui règne sur le marché du travail ; exigences professionnelles accordant moins d'importance aux facteurs « féminins » professionnels, conduisant à une rémunération moindre.
Joue aussi le facteur du travail à temps partiel, plus répandu chez les femmes que chez les hommes, qui aggrave le fait de la discrimination indirecte. Les travailleurs à temps partiel ne bénéficient pas des mêmes avantages ni de la même couverture sociale que ceux employés à plein temps. Ce qui signifie qu'une plus grande part de travailleuses subit des conditions moins favorables.
Encore plus accablant pour les efforts de la CEE, le rapport poursuit dans les termes suivants :
« La différence qui existe entre les revenus moyens des hommes et des femmes. L'étendue de cette différence varie entre les Etats membres mais les femmes gagnent en moyenne entre 25 et 40 % de moins que les hommes. "
Autrement dit, plus de trente ans après l'adoption du principe de l'égalité des salaires, les actions de la Communauté ne sont parvenues qu'à réduire aux marges, et encore, l'écart ; qui, par ailleurs, ne cesse de se creuser dans des pays comme l'irlande.
Mis à part les cas individuels de certaines femmes qui accèdent aux salaires égaux, et ce grâce à la législation en question, il est évident, d'après ce qui vient d'être dit sur la ségrégation de la force de travail et la discrimination indirecte, que le problème des salaires est loin d'être réglé. Au sujet de la notion de « salaire égal pour travail égal, ou pour travail d'une valeur égale », tout dépend des points de comparaison choisis. La plupart des législations nationales sont trop restrictives sur ce point. Seule l'Italie permet d'opérer une comparaison entre une industrie et une autre.
En outre, toute législation existante n'est applicable qu'aux travailleurs ayant un contrat de travail, ce qui exclut de toute évidence tout travailleur à domicile, donc proportionnellement plus de travailleuses que de travailleurs.
Le rapport note un fait frappant : " Il semble y avoir une tendance particulière, dans plusieurs Etats membres, à traiter les employés de l'administration publique de façon différente. Aux Pays-Bas par exemple la loi sur l'égalité des salaires ne concerne pas le secteur public. Celui-ci est couvert par une loi séparée qui peut ne pas donner le même degré de protection. En Grèce, la législa tion récente mettant à exécution les directives d'égalité (loi 1414/84) ne semble pas toucher le secteur public du tout. Au Luxembourg, les forces armées et la police sont exclues. On observe certaines exclusions importantes de la protection dans l'administration publique belge. " Compte tenu du fait que bon nombre des femmes à la recherche d'emploi s'orientent vers l'administration, plus particulièrement dans les catégories employées les plus basses, il n'est pas difficile de comprendre l'importance de ces exceptions au regard de la situation d'une grande partie des travailleuses.
Un autre aspect du problème concerne les emplois couverts par la législation « protectrice ", qui sont ici mis hors du champ d'application de ces lois. Il s'agit à l'évidence d'une hypocrisie de la part des gouvernements qui, à cause de leur prétendu souci de la santé et de la « qualité de vie " des femmes, d'abord les empêchent, sur le plan légal, d'accéder à un certain nombre d'emplois et, ensuite, justement du fait même de ce refus, leur dénient le droit de bénéficier de salaires convenables et de chances de promotion égales. Cette attitude montre les limites d'une approche fondée sur « l'égalité ".
Toutefois, à propos de ce programme d'action positive, tant vanté par ses animateurs, le rapport attire l'attention sur le fait suivant: « Les mesures prises en faveur de l'action positive sont rares là où elles ne sont pas inexistantes, laissant d'immenses possibilités dans ce domaine. » Voici ces immenses possibilités suggérées par le rapport:
codes de bonne conduite et plans patronaux pour déceler et vaincre les préjugés sexuels présents dans leur propre politique et leur propre pratique !
Ainsi, après avoir abordé ces deux possibilités, le rapport présente en détail la manière dont ces mesures qui visent à éliminer les déformations actuelles du marché du travail pourraient être considérées comme illégales en RFA, ou comment les projets de formation spécifiques exclusivement conçus pour les femmes pourraient être déclarés illégaux en Italie. Seul le Danemark semble avoir commencé à introduire des plans de formation spéciale destinés à vaincre la domination d'un seul sexe dans les domaines spécifiques en mettant l'accent sur la formation des femmes dans les professions de la métallurgie et de la technologie.
Les mécanismes qui tentent de superviser l'application des mesures en question se sont avérés inadéquats. Dans seulement deux pays, l'irlande et la Grande-Bretagne, ont été créés des corps spécialisés pour superviser ce type de contrôle. Dans la plupart des pays, seuls des individus directement concernés peuvent engager la procédure de plainte et demander un jugement qui prendrait valeur de jurispridence. Les syndicats et les organisations pour les droits des femmes et les droits civiques ne sont pas habilités à intenter des procès de ce genre. En général, sauf en Grande-Bretagne où des tribunaux spéciaux existent, les cas de cette nature sont portés devant des tribunaux ordinaires non qualifiés dans le droit du travail et les législations anti-discriminatoires. Même là où la plainte est recevable, les plaignants ne reçoivent qu'une simple indemnité financière pour « dommages moraux » ou pour atteinte à une carrière future.
La notion américaine de « procès en action de classe », grâce à laquelle une plainte peut être déposée par un seul individu en faveur de toutes les personnes se trouvant dans une situation semblable, le jugement rendu étant applicable à tous, est totalement absente de ces mesures. Ce même rapport propose que la charge de la preuve incombe à l'employeur qui doit prouver la non-existence des discriminations, mais cela est accompagné d'une clause restrictive obligeant la plaignante à prouver son droit légal à porter plainte !
Pour résumer les points essentiels de cette approche des questions sur les droits des femmes formulée par la CEE, nous soulignerons les points suivants : - la CEE s'est engagée en partant des effets des discriminations subies par les femmes, leurs bas salaires ; - elle a écarté de son champ d'activité législative toute situation extérieure à la population féminine active ; — les mesures susceptibles de modifier structurellement la situation actuelle des femmes, les discriminations de la force de travail, sont très souvent inapplicables en fonction des législations nationales en vigueur; — les gouvernements sont autorisés à « faire des exceptions » à la législation ; - le fardeau de toute application de cette législation là où cela est possible est porté par les individus sans que ces derniers aient la moindre garantie d'obtenir la solution demandée qui est d'obliger l'employeur à corriger ses pratiques discriminattoires ;
- les gouvernements se sont souvent servis du prétexte de la suppression de toute forme discriminatoire pour réduire leurs propres dépenses et aboutir à une réduction des avantages acquis ; — ces directives ne reprennent pas les problèmes posés par les femmes elles-mêmes, problèmes qu'elles affrontent par leurs activités dans les mouvements sociaux et politiques ; par exemple, la question de la violence (à l'exception du problème du harcèlement sexuel au travail abordé en marge des autres questions) ; les organisations des femmes, les syndicats, etc., sont considérés comme des centres d'information plutôt que comme des sources d'information, d'opinion et d'action.
Nous avons déjà mentionné que toute responsabilité, en dehors de celle du travail, qui touche aux autres aspects de la vie, est considérée comme ressortissant de la « prérogative » de l'Etat national. Les programmes d'action positive ont promu des campagnes de « sensibilisation » dans les écoles. Il existe un projet de directive portant sur les droits aux congés des parents, mais il a été suspendu sous le coup d'une opposition du gouvernement britannique. Le problème de la garde d'enfants a lui aussi été soulevé. Toutefois, les questions clés de l'avortement et de la contraception, à propos desquelles les législations sont extrêmement diverses dans chacun des douze pays, ne sont même pas mentionnées.
Les différents rapports commandés par la Commission européenne ne manquent pas de souligner les lenteurs et insuccès des gouvernements dans le domaine de l'application de la législation, mais le problème ô combien spectaculaire de la sous-représentation des femmes dans tous les gouvernements nationaux n'est nulle part mentionné.
La législation européenne a toutefois, à certaines occasions, fourni une base à une amélioration des conditions de certaines catégories de femmes. A titre d'exemple, il y a eu en Grande-Bretagne le cas d'une femme cuisinière aux chantiers navals de Cammel Laird qui, s'appuyant sur la directive « Salaire égal pour travail de valeur égale » (amen-
MAHCHESTEN AKOMAN'S RGHT TONY BEMA WO 60 dement adopté par la législation britannique de 1983 et en conformité avec la directive européenne), réclama un salaire équivalent de celui des peintres, des menuisiers et des ingénieurs masculins travaillant pour les mêmes employeurs. Une telle revendication n'aurait pas pu être formulée sous la loi initiale de 1975 concernant le salaire égal.
Qu'est-ce qui a pu amener des fractions de la bourgeoisie a vouloir améliorer les conditions de travail dans une période de crise intense ? Il n'y a qu'une seule réponse cohérente à cette question : les besoins du capitalisme contemporain. Le rapport de 1988 de l'OCDE intitulé « Perspectives de l'emploi » nous informe que, dans certaines regions, une véritable pénurie de main-d'œuvre est apparue, pénurie due au manque de travailleurs qualifiés et formés. Ce même rapport, tout en constatant la participation accrue et substantielle du travail féminin, souligne l'insuffisance de sa contribution (Financial Times, 23 septembre 1988).
Les employeurs ont besoin de travailleurs qualifiés, bon marché, flexibles. C'est pourquoi les subventions de la CEE pour les programmes d'action positive, une aide au recrutement et la formation des femmes, aussi bien que le prestige que les entreprises en retirent, sont très bien accueillis.
Le chef du personnel d'IBM en Belgique a expliqué ces intérêts d'une manière on ne peut plus claire : « Depuis 1975, il y a une personne responsable spécifiquement à IBM pour l'égalité des chances. La direction a un objectif business "chances égales", et ceci certainement pas pour des considérations altruistes, mais par l'évolution dans les business mêmes. Bientôt, 50% de nos clients seront des femmes et nous ne devons pas attendre ce moment-là, mais devons y faire quelque chose dès maintenant. Le nombre de femmes sur le marché du travail augmente, aussi des femmes hautement qualifiées. Si nous ne pouvons pas les attirer, nous négligeons une part importante du marché du travail, nous devons utiliser tout le potentiel de travail. "